Система управления подчиненными в современном обществе


Выстраивая свой бизнес - свое предприятие, организуя работу мы, подчас и не задумываемся, как было бы лучше выстроить систему (вертикаль) управления - для контроля,
более точного исполнения, и успешного старта.

Большинство - стандартно, по умолчанию принимает как должное: пирамидальная система управления (власти) - это стандарт. Директор - Босс. Генеральный - Бг.

Но что если это ошибка? Что если это нарушение всех законов природы? =)

Система управления подчиненными в современном обществе

Все должны любить свою работу. Так мы гораздо продуктивнее. Но как ее любить, когда начальство — одна из основных причин, мешающих трудиться с удовольствием, а сотрудники, почти так же мешают начальству?

Обе стороны вроде не прочь избавиться от этого иерархического конфликта. Почему же компании без генерального директора такая редкость? Чем он выделяется как человек или это просто функция, которую неважно кто, но должен выполнять? В средней компании с сотней сотрудников объем управленческой информации превышает возможности любого одного человека. Да, придумали десятки ERP, CRM систем, которые систематизирую и обобщают эти информационные потоки, но будь секрет управления только в обработке данных, какая-нибудь из этих систем ее уже решила и устанавливалась повсеместно!




Мы даже допустить не можем идею о том, что возможны и другие способы управления. Наша гордыня, жадность и страсть "поруководить", порождают злобу, конфликты, массу негатива, да и вообще - приносит массу проблем.

Живой пример - наша власть. Уж кто-кто, а они действительно в основном все, агонии "за место под солнцем" готовы крошить, ломать, и уничтожать все и всех на своем пути.

В погоне за соблюдением "нерушимости принципов" и слепой вере в "западную модель", а на скоро, как известно, выборы Президента 2018, мы закрываем глаза на такие мелочи как: управление.

Управление строится по принципу делегирования полномочий в зоне функционирования соответствующих подразделений (отделов). Руководитель отвечает перед вышестоящим руководителем за свой отдел, за все функции данного отдела.

Главный постулат этой системы и "залог ее успешного и бесконфликтного существования" – не «перескакивать через голову» (сколько прекрасных специалистов погубил этот идиотский принцип). Если руководитель верхнего звена начинает взаимодействовать со специалистами не через их непосредственного начальника, а напрямую, то в отделе возникает неразбериха (привет Евпатория!). Испорченный телефон и непонимание кто главный - размывает ответственность за результат. Нижестоящий руководитель теряет очки авторитета перед своими специалистами, при этом оставаясь ответственным за решения, принятые без его ведома.

Здесь, ключевой момент для выживания всей системы - следовать простому принципу: нельзя руководителю верхнего звена давать поручения на 2-3 ступеньки ниже, прыгая через головы своих непосредственных подчиненных. Система способна неплохо функционировать только основываясь на данных принципах. Именно по-этому, она до сих пор является самой простой в применении и популярной среди организаций разного уровня.

Недостатки схемы пирамидального типа управления - очевидны. Здесь всегда замалчиваются вопросы по правильной и бесконфликтной интеграции схемы в рабочий процесс. Вы ведь тоже сталкиваетесь с такой несуразицей? За ряд отделов (департаментов) ответственные мы все, а по факту - ответственного определить невозможно. И начинается поиск виноватого...

Но что если? ... Есть другой способ?!

Функциональаня система управления

Функциональная система управления в двух словах, это распределенная ответственность за конкретную функцию в организации. Шах и мат smile Проще говоря, с одного сотрудника могут спрашивать сразу несколько руководителей и специалистов другого уровня. И в рамках конкретной исполняемой функции РАБОЧАЯ ЕДИНИЦА ответственна за принятые решения перед каждым из этих руководителей. При этом за ней же закрепляется и конечное решение.

Например. Если за выполнение конкретной работы, ответственен Руководитель 1, то даже учредитель вправе лишь высказывать мнение и давать советы, но не навязывать свою собственную позицию по данному вопросу и не влиять на результат ее выполнения.

Задача Учредителя - контроль сроков выполнения и проверка сделанной работы на «принцип здравого смысла». Руководитель PR службы НЕ МОЖЕТ делегировать часть подзадач другим сотрудникам, особенно тем, которые не находятся у него в прямом подчинении. Но при этом, например, если за дизайн баннера отвечает арт-директор (имеющий подчиненных), Руководитель PR отдела может делегировать функцию создания рекламного постера арт-директору. В такой схеме РуководительPR предоставляет материалы (или поручает предоставить материалы своим непосредственным подчиненным), а также контролирует сроки выполнения, арт-директор отвечает за решения по финальному дизайну не зависимо от "возражений параллельной структуры"

Данная схема повышает свободу принятия решений специалистами и минимизирует время согласований и споров. Сами сотрудники становятся более самостоятельными и способными принимать критически важные решения с высоким уровнем ответственности. Организация при этом становится более гибкой и менее подверженной внешним кризисам.

Аргументы и факты на примере совещания

Регулярные совещания сотрудников, освобожденных от должностного диктата всегда дают более точную картину по любому вопросу — от прогнозирования срока разработки и внедрения до реализации.

Кончено, участникам традиционных совещаний поверить в это сложно. Время на всем так памятных отчетно-координационных совещаниях уходит в 50% на ознакомление с положением дел и в 50% — на поиск крайнего в успехах или неудачах (привет, Крым!).

Система управления подчиненными в современном обществе


Но обе эти функции сняты, когда идет совещание равных, а вовлечения в состояние дел повышено за счет регулярного участия в нескольких кругах.

При совещании «равного с равным» планирование сроков идет, например, с реалистичным пониманием рисков срыва задач, а во-вторых, без приукрашивания своих возможностей и желания "покрасоваться, выпендриться, угодить"... Можно сразу переходить к сути проблем и поиску новых решений.

Теперь мы плавно подходим к коллективному управлению.

Коллективное управление

Коллективное управление самое точное, но самое долгое. Точное — ибо масса экспертов лучше любого эксперта. Не толпа, а именно масса — то есть толпа без лидера, интриг и с минимумом ложных стереотипов.

Прокрастинация и самообман насчет личной продуктивности, остаются и без начальственного давления, равно как и срыв сроков, но в целом человек склонен ориентироваться на лучшие примеры, если на него не давят и ему не надо ни перед кем отчитываться. Вспомните детей. В компании они подражают лучшим, а неудачи в учебе, перед родителями оправдываются в сравнениях с худшими одноклассниками.

Так и со взрослыми. Основа - это страх сделать плохо. В равном коллективе его нет, зато есть элемент игры - состязания.

Самоуправляемые фирмы работают слаженней. У них меньше срывов, но они неповоротливы на конкурентном рынке, хотя вполне способны генерировать прорывные инновации. На высоконкурентом рынке холакратии не место. Но в деле усовершенствования продукта они идеальны. Большинство занимаются именно усовершенствованием.

10 лет назад Ларс фон Триер снял фильм «Самый главный босс» про фиктивного руководителя IT-фирмы, придуманного её учредителем, чтобы сваливать на него все непопулярные решения в глазах коллектива. Такой подставной директор — один из способов раскрепостить сотрудников, при котором можно получать адекватную информацию от коллектива. Начальство есть, но никто его не видит. Самоуправления и инициативы больше, карьерных интриг и парализующих внеплановых установок — меньше.


Так в чем секрет успеха?

Две действительно ключевых функции современноо руководителя — инициировать инновации и служить лицом компании! Все! В помощью коллектива - главный аккумулирует ресурсы на нововведения, инновации. Коллектив - живой организм. Пирамидальная структура управления - не эффективна при любом раскладе.

Генеральный - это просто. Функции: внедрение инноваций и общение с внешним миром (поиск нового), являются ключевыми для генерального. Все остальное - делегируется. Лоббировать интересы и аккумулировать ресурсы на развитие - двигаясь дальше.
Редактировалось: 1 раз — 4 января 2018
Просмотров: 335
+1
Голосов: 1

Евпатория отзывы (1)


Мое меню

параметры поиска